In den letzten Jahrzehnten habe ich viele Führungskräfte als Personalleiter, Coach und Moderator näher kennengelernt. Am stabilsten und langfristig erfolgreichsten in ihrem Job waren die reflektierten Führungskräfte, gut erkennbar durch Fragen an sich selbst:

„Was mache ich derzeit gut, worauf muss ich achten? Wie kann ich meine MitarbeiterInnen und das Team passend einsetzen und entwickeln?“ Auf der anderen Seite gibt es die unreflektierten Führungskräfte mit Aussagen wie „Ich mache einen guten Job, aber bei diesen Mitarbeitern, Strukturen und bei dieser Geschäftsführung kann es leider nicht besser laufen.“ Diese stellen sich erst gar keine unbequemen Fragen wie „Wo liegt mein Anteil an der Situation, was könnte ich ausbauen oder anders machen?“

Nur wer sich selbst kennt und laufend reflektiert, wird langfristig als Führungskraft aber genauso als z.B. Kundenbetreuer selbstmotiviert und erfolgreich sein. Spitzensportler wissen das, analysieren laufend ihren persönlichen Status und bauen darauf ihr individuelles Training auf. Machen sie das auch! Eine Seite als „Leadership Canvas“ reicht – alles darüber hinaus verliert an Kraft. Daniel Goleman (Emotionale Führung) hat dazu fünf persönliche Erkenntnisse als Voraussetzung für eine „Motivation zur Veränderung“ definiert:

  1. Mein ideales Selbst: Wer möchte ich sein?
  2. Mein reales Selbst: Wer bin ich? Welche Stärken und Schwächen habe ich?
  3. Mein Lernplan: Wie kann ich meine Stärken ausbauen und meine Schwächen verringern?
  4. Mit neuen Verhaltensweisen, Gedanken und Gefühlen experimentieren, diese anwenden.
  5. Beziehungen entwickeln, welche meine Weiterentwicklung unterstützen und fördern.

Beantworten sie diese fünf Felder verteilt auf einer Seite zuerst alleine und dann je nach Situation auch mit Einbindung von KollegInnen und ihrer Führungskraft – damit kommt zur eigenen Reflexion ein Feedback als Abgleich dazu. Beispiele für die Gestaltung und Fragen finden sie unter „Leadership Canvas“ im Internet – Buch gibt es dazu noch keines.

Dieses Instrument mit Anpassung ein- bis zweimal pro Jahr hat das Zeug dazu, die üblichen, starren und wenig selbstmotivierenden Entwicklungsvereinbarungen abzulösen, da deutlich übersichtlicher, reflektierter, agiler und einzigartig zu ihnen passend. Probieren sie es aus – Dauer 30-60 Minuten!

Über den Autor Hannes Aigner

Seit 2009 als selbständiger Unternehmensberater, Coach und Trainer von Führungskräften tätig, Consulting im Bereich HR-Strategie und -Management, Moderation von Teamklausuren, Organisations- und Personalentwicklung, Trainer zu den Themen Führung, Team, System, HRM, Kommunikation und Verkauf, Lehrbeauftragter am MCI (Bachelor-Studium) zu den Themen Führung, Team, Kommunikation und Selbstmanagement, Trainer und Lehrgangsleiter des Lehrganges HR-Business Partner am WIFI Tirol, Trainer in Profit- und Non-Profit-Unternehmen