Die fachlichen und persönlichen Anforderungen an BewerberInnen steigen und damit auch die unabdingbare Professionalität bei der Suche und Auswahl. Fehlentscheidungen kosten viel Zeit und Geld und zusätzlich könnten Teams, Kunden und Entwicklungen über Jahre negativ beeinflusst werden.

Vorbereitung der Bewerbungsgespräche 

Die weitreichende Entscheidung der Personalauswahl sollte keinesfalls auf Basis eines „unstrukturierten, netten Gespräches“ getroffen werden. Bereiten sie sich daher auf Bewerbungsgespräche konsequent vor – wie üblicherweise auch vor einer hohen Investition. Ihr Job ist es, das jeweilige Stellen- und Anforderungsprofil zu aktualisieren, dazu passende Fragen für ein strukturiertes Interview vorzubereiten sowie wichtige Fragen seitens der BewerberInnen kompetent beantworten zu können, z.B. Details zur Funktion, Ausbildung, Entwicklungsmöglichkeiten, Gehalt und Sozialleistungen.

Umgekehrt bereiten sich viele BewerberInnen auch auf mögliche Fragen vor – inklusive empfohlener Antworten – das Internet ist voll mit guten Tipps. Solche Gespräche können auf beiden Seiten zu oberflächlichen „Verkaufsgesprächen“ führen, wo jede/r versucht, sich im besten Licht darzustellen und Fragen passend zu beantworten.

Um authentische Antworten zu erhalten, reichen die üblichen Fragen nicht aus. Bauen sie daher die STAR-Methode als zusätzlichen Gesprächsstandard in ihre Interviews ein.

Die STAR-Methode

STAR steht für vier Fragen: Situation, Target, Action, Reflection. Wenn ihnen z.B. wichtig ist, dass BewerberInnen über eine hohe Teamfähigkeit verfügen, dann wäre die Frage „Sind sie teamfähig?“ zu oberflächlich. Stellen sie daher die vier STAR-Fragen:

Situation: „Erzählen sie mir von einer konkreten, schwierigen oder besonders positiven Teamsituation aus ihrer beruflichen Praxis? Denken sie nach, wir haben genug Zeit.“

Target: „Was waren damals ihre Ziele, die des Teams und die der Führungskraft, um diese schwierige oder besonders positive Situation zu meistern?“

Action: „Was haben sie in dieser Situation konkret getan?“

Reflection: „Was haben sie daraus gelernt – für sich und für das Team?“

Ein weiteres Beispiel bei zu besetzenden Vertriebsfunktionen:

Situation: „Auf welchen konkreten Verkaufserfolg der letzten zwölf Monate sind sie besonders stolz und warum?“

Target: „Was waren dabei ihre Ziele?“

Action: „Was haben sie konkret getan – erzählen sie?“

Reflection: „Was waren die Erfolgskriterien, was haben sie daraus gelernt?“

Diese konkreten, berufsbezogenen Antworten sind als Check der fachlichen und persönlichen Qualifikation tiefgehend und aufschlussreich. Auch können BewerberInnen im Vorfeld solche STAR-Fragen nur eingeschränkt „üben“, da diese je nach Anforderungsprofil stark variieren. Es geht darum, persönliche Denk- und Verhaltensmuster der BewerberInnen zu erkennen und in die Entscheidung einfließen zu lassen. Nutzen sie dieses wertvolle Tool.

Er ist seit 2009 als selbständiger Unternehmensberater, Coach und Trainer von Führungskräften tätig. Zudem betreibt er Consulting im Bereich HR-Strategie und -Management, übernimmt die Moderation von Teamklausuren und ist Organisations- und Personalentwickler. Er ist Trainer zu den Themen: Führung, Team, System, HRM, Kommunikation und Verkauf und Lehrbeauftragter am MCI (Bachelor-Studium) zu den Themen: Führung, Team, Kommunikation und Selbstmanagement. Er ist Trainer und Lehrgangsleiter des Lehrganges HR-Business Partner am WIFI Tirol und Trainer in Profit- und Non-Profit-Unternehmen.

Hannes Aigner