Innere Kündigung – Chance oder heiße Kartoffel

MitarbeiterInnen, die innerlich gekündigt haben, messen Ihrer Tätigkeit weniger Bedeutung zu und empfinden Ihr Tun nicht mehr als sinnstiftend. Ihr Engagement wird weniger und oft wird es als „Dienst nach Vorschrift“ vollzogen. Innere Kündigung ist kein vorübergehender Zustand und ist von Rückzug aus der Verantwortung, reduziert auf ein Mindestmaß, geprägt.

Es gibt nicht das eine Erklärungsmodell und die eine Begründung und schon gar nicht das eine Patentrezept, wie damit umgegangen werden kann. Die innere Kündigung ist vielschichtig und ist im Entstehen ein langsamer Prozess.

Doch eines kann grundlegend gesagt werden: Es werden Erwartungen dauerhaft nicht erfüllt und dies führt dazu, dass der Betroffene versucht, einen Ausgleich zu schaffen. So erfüllt der Betrieb die Erwartungen des Mitarbeiters nicht mehr und dieser reduziert sein Engagement. Dadurch bleiben die Erwartungen des Unternehmens an den Mitarbeiter unerfüllt. Es entsteht eine Lose-Lose-Situation, es gibt nur Verlierer und keine Gewinner.

Die Ursachen liegen meist direkt im Arbeitsumfeld und sind vielschichtig. Hier nur ein Auszug aus möglichen Auslösern:

• Wertewandel
• Misstrauen
• Personalabbau
• Mobbing
• Alter
• Angst vor Veränderungen
• Informationsmangel
• ungelöste Konflikte
• falsches Führungsverhalten
• Überlastungen
• fehlende Karrierechancen

Wirtschaftliche Schäden und Folgen auf beiden Seiten sind programmiert. Neben den erhöhten Personalkosten durch erhöhte Krankenstandstage, geringere Produktivität, Verminderung der Qualität und es entsteht ein erheblicher Imageschaden beim Kunden.

Hat ein Mitarbeiter innerlich gekündigt, verschlechtert sich automatisch seine Kommunikation mit Kollegen und er äußert öfters seinen Unmut. Dies hat Ansteckungspotential und kann sich auch im Extremfall zu einem Flächenbrand entwickeln. Gleichzeitig muss der verminderte Leistungseinsatz durch das Team ausgeglichen werden.

Die Ziele liegen auf der Hand: Gute Mitarbeiter, speziell in Zeiten des Fachkräftemangels, und deren Leistungsbereitschaft zu erhalten. Sowie Betroffene zu ermutigen, diesen Zustand der inneren Kündigung lösen zu wollen und aktiv Gespräche zu suchen und Unterstützung zuzulassen, um die eigene Gesundheit und die des Unternehmens nicht zu gefährden.

Wie die Gründe, sind auch die Ansatzpunkte vielschichtig. Das wichtigste ist eine Vertrauensbasis zu schaffen. Als Führungskraft braucht es das Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter. Ebenso wichtig ist die Erwartungen klar darzulegen, Platz für Entscheidungen und Handlungsspielräume zu schaffen. Denn motivierte Mitarbeiter sind engagierte Mitarbeiter.

Setzen Sie präventive Maßnahmen, schaffen Sie ein Unterstützungsangebot, sei es durch Mitarbeiterbefragungen, beratende Gespräche oder Coachings. Für welche Maßnahme Sie sich auch entscheiden, bleiben Sie nachhaltig und verfallen Sie nicht einen einmaligen Aktionismus.